O Princípio da Legalidade e a Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho
Eduardo Luis Martha Antunes Associado da Miceli Sociedade de Advogados O Corregedor-Geral da Justiça do Trabalho, Ministro Lélio Bentes Correa, editou a Recomendação nº 04, de 26 de setembro de 2018, orientando os magistrados a proferirem decisões de mérito líquidas. A orientação acompanha o teor do art. 840, § 1º da Consolidação das Leis do Trabalho, que determina o apontamento de valores para os pedidos pecuniários realizados no âmbito da Justiça do Trabalho. A liquidação ficará a cargo do próprio magistrado ou de calculistas do próprio tribunal. Contudo, por força do art. 4º da norma, em casos excepcionais, poderá ser determinada perícia contábil, que ficará a cargo da reclamada. Fica estabelecido que, na apresentação do recurso, as partes deverão impugnar também o numerário apresentado, sob pena de preclusão, eis que o mesmo não poderá ser rediscutido em fases posteriores. Ocorre que a mencionada Recomendação já tem causado imbróglios entre juristas, que argumentam possível usurpação de função legislativa por parte do órgão judiciário, indo de encontro a previsões do próprio Consolidado. A Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho compõe o Tribunal Superior do Trabalho e tem como função, na figura do Corregedor-Geral, a inspeção e correição dos Tribunais Regionais do Trabalho, nas linhas do art. 709 do Consolidado Trabalhista. Soma-se a isso o dever de fiscalização, disciplina e orientação da administração da Justiça do Trabalho, por força do art. 1º do Regimento Interno do órgão, aprovado pela Resolução Administrativa nº 1.455/2011. O art. 6º, V e XII do Regimento traz ao Corregedor-Geral a atribuição de “expedir provimentos para disciplinar os procedimentos a serem adotados pelos órgãos da Justiça do Trabalho e consolidar as respectivas normas” e “expedir recomendações aos Tribunais Regionais do Trabalho, referentes à regularidade dos serviços judiciários, inclusive sobre o serviço de plantão nos foros e a designação de Juízes para o seu atendimento nos feriados forenses”, respectivamente. Diante disso, a Recomendação é criticável do ponto de vista técnico, pois (1) o instrumento regimental adequado ao fim proposto seria o provimento e não a recomendação, porquanto esta última trata exclusivamente da regularidade dos serviços judiciários; (2) atos normativos dos órgãos judiciários não possuem o condão de alterar a lei, não podendo (2.1) suprimir a fase de liquidação do julgado (art. 879 e seguintes do Texto Consolidado), (2.2) alterar regras quanto à coisa julgada (art. 502 do Código de Processo Civil) e (2.3) impor obrigações não previstas em lei (art. 8º, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho), sob pena de agressão ao princípio da legalidade. Isso porque o art. 22, I da Constituição da República diz que compete privativamente à União legislar sobre Direito do Trabalho. Como conclusão, fica patente a impropriedade de Resolução que deverá ser enfrentada pelo Judiciário, não em sua atividade administrativa, mas em sua atividade judicante.
TST confirma condenação em sucumbência de beneficiário de Justiça gratuita
Em recente decisão unânime, ao interpretar a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), o TST afirmou a constitucionalidade do dispositivo da CLT que prevê a condenação em honorários de sucumbência mesmo para beneficiários da justiça gratuita. A decisão é da 3ª Turma ao julgar recurso de reclamante (Processo 2054-06.2017.5.11.0003) que pretendia a exclusão da condenação, sustentando que o beneficiário gratuidade de Justiça deve ser isento do pagamento de honorários sucumbenciais, sob pena de afronta aos princípios da isonomia processual e do acesso à Justiça. “O trabalhador que se sentir lesado em seus direitos precisará observar de maneira cada vez mais crítica os pedidos que fará a Justiça do Trabalho, sob pena de, em caso de improcedência de suas pretensões, ser condenado a arcar com os ônus de sucumbência que podem até anular o que legalmente ele poderia vir a receber”, alerta o responsável pela área Trabalhista da Miceli Sociedade de Advogados, José Luiz Malta. Foi o que aconteceu em outro julgado recente, este do TRT-MG. Também em decisão unânime, a 10ª Turma daquela corte acolheu o recurso – Agravo de Petição 0010276-62.2018.5.03.0063 –, de uma empresa para afastar a suspensão de exigibilidade dos horários advocatícios de sucumbência que haviam sido impostos ao trabalhador e determinar que o valor fosse descontado do crédito trabalhista que, no caso, superava o valor líquido de 20 mil reais. Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, os honorários advocatícios passaram a ser devidos pela simples sucumbência, ainda que parcial, por qualquer das partes do processo trabalhista. Isso significa que o trabalhador que teve pedidos negados na ação (ainda que deferidos outros), deverá que arcar com honorários do advogado da empresa, relativamente aos pedidos improcedentes. Assim, a empresa envolvida no caso do TRT-MG sustentou ser inviável a suspensão da exigibilidade da verba, como havia sido determinado pelo juiz da execução, afirmando que a questão já estaria suplantada pela coisa julgada. E teve seus argumentos acolhidos pela Turma. Em sua análise, a desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria, relatora no processo, concluiu ser evidente o descompasso entre o entendimento adotado pelo juiz da execução e a sentença de mérito transitada em julgado. O acórdão fez referência ao artigo 791-A, § 4º, da CLT, que só autoriza a suspensão da exigibilidade dos honorários de sucumbência quando o trabalhador, beneficiário da Justiça Gratuita, não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa. “Por isso, havendo créditos a receber neste feito, deles deverá ser descontada a verba honorária”, pontuou a desembargadora. Além disso, foi registrado que a condenação do trabalhador, beneficiário da gratuidade judiciária, ao pagamento dos honorários advocatícios de sucumbência foi determinada na sentença de mérito, confirmada pelo Tribunal e transitada em julgado, não comportando mais discussão. Entenda o caso – A sentença de mérito (proferida antes do início do processo de execução), com fundamento no artigo 791-A, parágrafos 2º e 3º, introduzidos pela Reforma Trabalhista, condenou o trabalhador a pagar os honorários advocatícios à advogada da empresa, no valor correspondente a 5% dos pedidos julgados improcedentes. O juiz da Vara do Trabalho de Ituiutaba, foi, inclusive, expresso quanto ao entendimento de não haver inconstitucionalidade dessas regras que tratam da possibilidade do trabalhador, mesmo se beneficiário da justiça gratuita, arcar com os honorários advocatícios de sucumbência, ou assumir as despesas e custas processuais quando constatada a capacidade econômica superveniente do beneficiário. O juiz decidiu ser indevida a declaração difusa de inconstitucionalidade dos artigos 790-B e 791-A/CLT pretendida pelo trabalhador. Ele ressaltou que esses dispositivos estão de acordo com os precedentes fixados nas decisões proferidas pelo STF (T. Pleno – ED RE n.º 249.277/RS, ED RE n.º 249.003/RS e AgRg RE n.º 284.729/MG – Relator Ministro Edson Fachin – DJE 10/05/2016 n.º 93, divulgado em 09/05/2016), que recepcionaram o artigo 12 da Lei n.º 1.060/50 (Lei de Justiça Gratuita), que tratava, em sua época, da possibilidade de assunção das despesas e custas processuais diante da possibilidade econômica superveniente do beneficiário. Segundo esse entendimento também está em conformidade com a previsão do art. 98, § 3º/CPC, que prevê a gratuidade da justiça, para aqueles que têm insuficiência de recursos. Primeiro recurso negado – Pretendendo sua absolvição do pagamento da verba honorária, o trabalhador interpôs recurso ordinário, mas o Tribunal, em acórdão anterior também proferido pela 10ª Turma, manteve a condenação. Na decisão, também de relatoria da desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria, destacou-se que a ação foi ajuizada em 23/05/2018, quando os honorários advocatícios, na seara trabalhista, já se encontravam disciplinados pela Lei nº 13.467/2017, cuja vigência se iniciou em 11/11/17. Conforme ressaltou a relatora, o artigo 791-A da CLT, acrescido pela nova lei, fixou expressamente, como regra geral, serem devidos honorários advocatícios de sucumbência, inclusive em relação aos empregados beneficiados pela justiça gratuita. A regra determina que: “Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa…” E, no seu parágrafo 4º, dispõe: “Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário”. No entendimento da Turma, não se cogita, ao menos por ora, da declaração de inconstitucionalidade dessa norma que, longe de obstar o acesso à Justiça (art. 5º, XXXV, da CR), apenas desestimula o exercício abusivo desse direito. “Vale lembrar que o art. 5º, LXXIV, da CR, ao tratar da assistência judiciária gratuita, não prevê sua aplicação irrestrita, para todo e qualquer fim – e nem poderia fazê-lo, já que
MP 927/2020 e as relações de trabalho
A Medida Provisória MP 927/2020, publicada em 22/03/2020, reconhece o estado de calamidade pública, como estabelece o artigo 501 da CLT e traça medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do Corona vírus (covid-19).
MP 936/2020 – emprego x covid-19
O Governo Federal editou a Medida Provisória MP 936/2020 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda – PEMER e dispõe sobre as medidas trabalhistas complementares com vistas ao enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente da pandemia de Coronavírus (Covid-19).
Afastamento de Empregada Gestante durante a Pandemia
Em 12 de maio de 2021, foi publicada a Lei nº 14.151 que prevê o afastamento de empregada gestante durante a pandemia. A advogada Késsya Alves dos Santos, do nosso time Trabalhista, explica alguns detalhes da aplicação dessa norma. Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração. Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. Importante destacar que, como a lei entrou em vigor ontem (13/05), sendo conhecido o estado gravídico da empregada, esta deverá ser afastada de forma imediata, por se enquadrar no grupo de risco e por ser uma imposição da lei. Aquelas que podem exercer as suas funções de modo remoto, permanecem a serviço do empregador exercendo suas atividades normalmente. Para as gestantes que não podem exercer as atividades de modo remoto, em razão da atividade exigir a presença da empregada em seu posto, o empregador terá duas opções: O empregador terá que manter o salário da empregada, ainda que ela não esteja exercendo qualquer função. A transferência é uma alternativa para que a empresa possa reaproveitar a empregada em um outro setor em que a função possa ser exercida de modo remoto, assegurada a sua retomada a função de origem após o retorno presencial. Tal alternativa está prevista na CLT. Vejamos: O art. 392, §4º da CLT: 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. A suspensão do contrato e a antecipação das férias é possível quando a atividade for incompatível com o trabalho remoto, de acordo com a Medida Provisória nº 1.045. Não é possível a redução de jornada e de salário. A empregada gestante não poderá continuar laborando de forma presencial, ainda que com a sua anuência. O afastamento da empregada gestante durante a pandemia é obrigatório. A vacinação da gestante não exclui a aplicação da norma. Entende-se que, ainda que a gestante tenha tomado as duas doses da vacina, não há comprovação de imunidade. Foram registrados casos em que pessoas que já contraíram o vírus foram reinfectadas, como também casos em que pessoas já vacinadas contraíram o vírus. Portanto, as empresas devem observar as novas regras de afastamento de empregada gestante durante a pandemia.
Acordo extrajudicial com cláusula de quitação geral na esfera trabalhista: o juiz pode não homologar?
Por Karoline Lemos Moreno e Fernanda Abreu As últimas mudanças na legislação trabalhista providenciaram a atualização da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT mediante a criação de modelos de trabalho mais dinâmicos e novas formas de negociação direta entre empregado e empregador. E isso, sem dúvida, trouxe benefícios: – para as partes, possibilitando uma solução mais rápida de um conflito; e – para o Poder Judiciário, reduzindo o número de processos. Porém, como toda mudança legislativa, surgiram discussões jurisprudenciais e doutrinárias sobre a possibilidade e abrangência do acordo extrajudicial. Quanto ao tema: É possível um acordo com cláusula de quitação geral e irrestrita ser homologado pelo juízo? Há divergências, conforme veremos a seguir: Há entendimentos no sentido de que, se estiverem presentes os requisitos legais (artigo 104 do Código Civil) e formais para a validade do ato (artigos 855-B a 855-E da CLT, introduzidos pela Modernização Trabalhista) e se não inexistir vícios no negócio jurídico (artigos 138 a 166, I a VIII, do Código Civil), o acordo deverá ser homologado nos seus exatos termos pelo órgão judicial, fazendo-se valer a livre manifestação de vontade dos interessados. Não cabe ao juiz, portanto, analisar o conteúdo da transação, se é razoável ou proporcional, ou a extensão da quitação, nem tampouco opor ressalvas ou condições não estabelecidas pelas partes. Contudo, é preciso dizer que existe também outro entendimento. segundo o qual, exceto a prescrição, em nenhuma relação jurídica, seja ela civil, administrativa, tributária, consumerista ou trabalhista, o devedor possui prerrogativa de impedir o direito de ação de seus credores, porque esse direito tem natureza de direito fundamental, está previsto na Constituição Federal (artigo 5º, XXXV). Assim, caso haja a cláusula no termo de transação extrajudicial apresentado pelas partes, com quitação geral e irrestrita do contrato havido, o juiz pode dar quitação somente quanto aos valores acordados entre as partes, não havendo que se falar em quitação geral. O Tribunal Superior do Trabalho vem decidindo que estando presentes os requisitos gerais do negócio jurídico e os específicos preconizados pela lei trabalhista (CLT, art. 855-B), não há de se questionar a vontade das partes envolvidas e do mérito do acordado, notadamente quando a lei requer a presença de advogado para o empregado, rechaçando, nesta situação, o uso do jus postulandi do art. 791 da CLT, como se depreende do art. 855-B, § 1º, da CLT. 11. Precisamos, então, estarmos atentos aos pré-requisitos estabelecidos na hora de firmar um acordo extrajudicial com homologação da Justiça do Trabalho, para que não surjam óbices quanto á homologação em sua integralidade. Photo by Unsplash Para acessar mais conteúdos clique aqui
Processo de Seleção Exclusivo para Negros é possível? Existe Racismo Reverso?
Por Letícia de Carvalho Souza Este artigo abordará o tema mencionado com foco no subtema remuneração e salário. Afim de fornecer uma contextualização inicial, o estopim para as reflexões a serem apresentadas foi a abertura de um processo seletivo pela empresa Magazine Luiza, uma das maiores redes varejistas do Brasil (Ranking Ibevar – FIA 2020), no qual foram disponibilizadas vagas apenas para candidatos negros. Ao ser questionada, a Magazine Luiza alegou possuir em seu quadro de funcionários 53% de pretos e pardos e apenas 16% deles ocupando cargos de liderança, o que sugere a necessidade de mudança desse cenário. Muitos foram os que afirmaram que este seria um exemplo de aplicação do que vem sendo denominado racismo reverso, ou seja, “[…] a discriminação e preconceito perpetrados por minorias raciais ou grupos étnicos historicamente oprimidos contra indivíduos pertencentes à maioria racial ou grupos étnicos historicamente dominantes”. Isso leva ao questionamento proposto pelo tema: será que de fato existe o racismo reverso? Para o Juiz Federal Substituto da 11ª Vara da SJGO João Moreira Pessoa de Azambuja a resposta é não. Segundo ele, esse conceito representa apenas um equívoco interpretativo. Ele é autor de uma sentença advinda do Processo N° 0003466-46.2019.4.01.3500 – 11ª VARA – GOIÂNIA Nº de registro e-CVD 00003.2020.00113500.2.00724/00128, no qual um acusado negro com traços indígenas praticou e incitou a discriminação de raça ou cor, por intermédio do meio de comunicação social (Facebook), tendo feito reiteradas declarações pregando, com incitação ao ódio, a separação de raças, inclusive citando mulheres negras que se relacionam com homens brancos. Em sua rica abordagem, ele menciona, dentre outras referências, um recente julgamento de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão nº 26 feito pelo Supremo Tribunal Federal: “O conceito de racismo, compreendido em sua dimensão social, projeta-se para além de aspectos estritamente biológicos ou fenotípicos, pois resulta, enquanto manifestação de poder, de uma construção de índole histórico-cultural motivada pelo objetivo de justificar a desigualdade e destinada ao controle ideológico, à dominação política, à subjugação social e à negação da alteridade, da dignidade e da humanidade daqueles que, por integrarem grupo vulnerável (LGBT+) e por não pertencerem ao estamento que detém posição de hegemonia em uma dada estrutura social, são considerados estranhos e diferentes, degradados à condição de marginais do ordenamento jurídico, expostos, em consequência de odiosa inferiorização e de perversa estigmatização, a uma injusta e lesiva situação de exclusão do sistema geral de proteção do direito.” E o Juiz continua afirmando: “[…] evidentemente que a proteção constitucional, instituída ao longo do tempo, visa essencialmente a proteger minorias discriminadas em função de sua raça, etnia, orientação sexual ou identidade de gênero, mas especialmente negros e índios. […] Nunca se fez necessária a adoção de políticas de ações afirmativas para as pessoas brancas, por não existir quadro de discriminação histórica reversa deste grupo social nem necessidade de superação de desigualdades históricas sofridas por pessoas brancas. Não existe racismo reverso, dentre outras razões, pelo fato de que nunca houve escravidão reversa, nem imposição de valores culturais e religiosos dos povos africanos e indígenas ao homem branco, tampouco o genocídio da população branca, como ocorre até hoje o genocídio do jovem negro brasileiro. O dominado nada pode impor ao dominante.” Não se pode esquecer, entretanto, que existe uma outra face da moeda. William Douglas e Irapuã Santana do Nascimento da Silva, Juiz Federal e Assessor de Ministro no Supremo Tribunal Federal e do Tribunal Superior Eleitoral, respectivamente, afirmam em seu artigo com a referida temática que “[…] o racismo pode ser praticado por qualquer pessoa contra qualquer pessoa. Daí a impossibilidade de se cogitar uma espécie de reversão. Não é que não exista racismo reverso porque minorias não possam ser racistas: não existe racismo reverso porque todo e qualquer racismo é racismo!”. Mais adiante, eles contextualizam a realidade da Polícia Militar do Rio de Janeiro, afirmando que em um total de vítimas da violência policial entre 2010 e 2013, quase 80% eram negras, mas que se fosse observada a estrutura dos integrantes da PM, a maioria é formada por policiais negros (51%), como exposto pelo Ministério da Justiça em seu último relatório do perfil das instituições de segurança pública. Esses dados os levaram a concluir que o racismo praticado pela Polícia é, muitas das vezes, por negros contra outros irmãos da mesma raça. Por fim, eles sustentam que “A ideia de que não existe o “racismo inverso” ou “reverso” termina por veicular uma espécie de “autorização” (i)moral para que haja um movimento de refluxo, no qual, ao invés de se extirpar o racismo, permite-se sua prática por aqueles que tradicional, histórica e majoritariamente o sofrem.” Levando em considerações essas reflexões para o mercado de trabalho, o que se observa é as desigualdades ainda predominam por entre as tonalidades da pele. Após análise do parecer do Ministério Público do Trabalho – Procuradoria Regional do Trabalho da 10ª Região acerca da ACPCiv 0000790-37.2020.5.10.0015 acerca da ação civil pública ajuizada pela Defensoria Pública da União – DPU, em face da empresa Magazine Luiza S.A., com a pretensão de impugnar seu programa de trainee 2021, que oferece vagas com exclusividade a pessoas negras, foi possível constatar que independente da diferenciação entre salário e remuneração, a situação da população negra no país não tem sido totalmente igualitária. Se for levada em conta apenas o salário, ou seja, a importância paga pelo empregador (art. 457, §1º DA CLT), o estudo “Desigualdades Sociais por Cor e Raça no Brasil”, divulgado em 2019 pelo IBGE averiguou que, em 2018, 47,3% das pessoas ocupadas pretas ou pardas estavam em trabalhos informais, enquanto que este percentual para os brancos era de 34,8%. Ademais, em 2019, apenas 3,68% dos profissionais contratados para cargos em liderança eram negros (pardos ou pretos) no estado de São Paulo. Quanto à desigualdade salarial, a ONG britânica OXFAM, em seu relatório denominado “A distância que nos une – Um retrato das Desigualdades Brasileiras”, de 2017, projetou que a igualdade salarial entre negros e brancos seria alcançada somente em 2.089, considerando o fato
Síndrome de Burnout e trabalho em home office: combinação explosiva.
Por Bárbara Lourenço Barbosa Inicialmente, é importante explicar o que é a Síndrome de Burnout, ou Síndrome do Esgotamento Profissional. Trata-se de um distúrbio emocional, que desencadeia diversos sintomas físicos, como exaustão, esgotamento físico, dificuldades de concentração, dores crônicas de cabeça, de derrota e desesperança, sentimentos de incompetência, entre outros,consequências de trabalho excessivo e de muita responsabilidade. Traduzindo do inglês, burn quer dizer queima e out, exterior. A doença é exclusivamente causada por excesso de trabalho e é comum em profissionais que lidam diariamente com a pressão do trabalho e com situações extremas de falta de condições e escassez de tempo. É tão grave, que ganhará, a partir de janeiro de 2022, codificação internacional da Organização Mundial da Saúde (OMS). Em tempos de pandemia, a tendência é aumentar o número de profissionais que desenvolvem o Burnout, devido a uma ampla competitividade, maiores pressões, metas com prazo apertados, maior rigidez e cobranças mais excessivas, principalmente no caso do trabalho em modalidade home office e das mulheres que possuem jornada dupla, o que causacompleta exaustão física e emocional no trabalhador. No Brasil, o estresse tem sido apelidado de “doença (ou mal) do século”. Uma pesquisa encomendada pela Microsoft e realizada pela empresa de análises Harris diz que somos, inclusive, donos do maior índice de pessoas que sofrem com a Síndrome de Burnout. De acordo com a pesquisa, 44% dos respondentes disseram que a pandemia aumentou essesentimento de exaustão em relação ao trabalho. O clima de insegurança entre os profissionais da saúde, da educação, da segurança e administração pública, do comércio etc., é tamanho que, é impossível não sentir desgaste com as notícias pessimistas sobre a economia, a política e o comportamento da sociedade em plena pandemia. O diagnóstico é feito através de consulta com profissionais da saúde, como psicólogos e psiquiatras. Importanteidentificar os sintomas, logo no início, para que não haja agravamento da doença e se tenha uma orientação da melhor forma de tratá-la, o que também pode envolver medicamentos (antidepressivos e/ou ansiolíticos). Mas nem tudo está perdido, pois há diversas formas de prevenir os sintomas como, por exemplo, ter definidos osobjetivos na vida profissional e pessoal, praticar atividades físicas regulares, participar de atividades de lazer comamigos e familiares, evitar consumo de drogas (álcool, tabaco, etc.), conversar com alguém de confiança sobre o que se está sentindo. Gerenciar as emoções é extremamente necessário para a prevenção ou tratamento do estresse.
A lei n. 14.297/22 e a controvérsia sobre a existência de vínculo empregatício entre entregadores de aplicativos e empresas de “delivery”
No dia 06/01/2022, foi publicada a lei n. 14.297/22, que dispõe sobre as medidas de proteção asseguradas aos entregadores que prestam serviços por aplicativos de entrega, durante a vigência do estado de emergência decorrente da Pandemia do Covid-19. Os principais pontos trazidos pela nova lei são: Seguro contra acidentes (art. 3º) – Obrigatoriedade de contratação de seguro e sem franquia que deve cobrir acidentes pessoais, invalidez permanente ou temporária e morte. Assistência financeira pelo período de 15 dias (art. 4º) – Garantia de assistência financeira aos entregadores afastados em razão de infecção pelo coronavírus. Informações sobres os riscos do coronavírus (art. 5º) – Obrigação do fornecimento de informações aos entregadores sobre a COVID. Medidas de proteção (art. 5º parágrafo 1º) – Disponibilização pelas empresas de máscaras e álcool em gel ou outro material higienizante aos entregadores; Reembolso de despesas (art. 5º parágrafo 2º) – É permitido o reembolso ou repasse das despesas efetuadas pelo entregador quando o entregador adquirir álcool em gel ou outro material higienizante; Acesso as instalações e fornecimento de água potável (art. 6º incisos I e II) – A empresa deverá garantir acesso a água potável e acesso as instalações sanitárias de seu estabelecimento; Prioridade de pagamento pela internet (art. 7º) – Obrigatoriedade de adoção de forma prioritária o pagamento pela internet. Contrato ou termo de registro (art. 8º) – Deve constar expressamente as hipóteses de bloqueio, de suspensão ou de exclusão da conta do entregador da plataforma eletrônica. Em caso de exclusão de conta, comunicação prévia, com antecedência mínima de 3 dias. As medidas previstas nesta Lei devem ser asseguradas até que seja declarado o término da Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin) em decorrência da infecção humana pelo coronavírus Sars-CoV-2. RESUMO Esse texto tem o objetivo de discutir a relação jurídica havida entre os entregadores e as empresas que utilizam o método “delivery” para fornecer suas mercadorias através dos aplicativos. Para isso se faz necessário ter o conhecimento sobre o serviço de entrega, as relações jurídicas havidas entre os entregadores e as empresas, os requisitos e a caracterização do vínculo empregatício e por fim uma análise do vínculo de emprego entre os entregadores e as empresas contratantes, detentoras dos aplicativos. A natureza da relação dos entregadores com a empresa é controversa, sendo objeto de várias ações trabalhistas para a discussão da existência de vínculo empregatício. Sabemos que esse tema traz consigo muitas controvérsias, no âmbito dos direitos trabalhistas dos entregadores de aplicativo. O avanço tecnológico possibilitou o surgimento dos aplicativos móveis, mais conhecidos como Apps e, com isto, surgiram as empresas de entrega de vários produtos, em especial, de alimentos. Em uma sociedade globalizada e imediatista, o serviço de entrega por aplicativos tornou-se algo essencial, principalmente no período de pandemia decorrente do COVID – 19, onde foi possível observar uma ascendência nos pedidos realizados por meio das plataformas digitais e telefônicas de pedidos alimentícios, como uma forma de obedecer às determinações de segurança. Tais empresas atuam na prestação de serviços na forma digital na área de transporte e, por meio de aplicativos gratuitos instalados em celulares, computadores, tabletes…, permite-se que usuários encontrem restaurantes e estabelecimentos, onde solicitam suas refeições. Diante disso indaga-se: você sabe onde surgiu o “delivery”? Um dos primeiros registros de um serviço próximo ao delivery foi na Roma Antiga, por volta de 1889, quando o pizzaiolo Rafaelle Esposito entregou a sua receita de uma pizza em Nápoles para o casal real, rei Umberto e rainha Margherita. No mesmo período muitos trabalhadores que não tinham cozinha em casa, buscavam uma refeição pronta em pontos que eram chamados de thermopolium. No ano de 1890 os dabbawalas começaram a entregar almoço para trabalhadores na cidade de Mumbai, serviço que dura até hoje. Esses garotos fazem mais de 400 mil entregas diária na cidade através de metrô e bicicleta, levando as marmitas caseiras da casa do profissional até o seu trabalho e devolvendo-a em casa mais tarde. A primeira e segunda guerra mundiais também utilizavam o serviço de entregas para os soldados e civis que tiveram suas casas destruídas. Primeiramente é necessário distinguir a relação de trabalho da relação de emprego, vejamos: 2.1 RELAÇÃO DE TRABALHO: Trata toda e qualquer modalidade de contratação para prestação de serviços em geral, seja de um empregado, seja de um trabalhador que não possui vínculo empregatício, como o trabalhador eventual ou autônomo. Decorre da existência de uma relação jurídica composta por dois ou mais sujeitos, sendo que seu objeto determina a execução de uma atividade laborativa, seja ela autônoma ou subordinada, gratuita ou onerosa, eventual ou habitual. 2.2 RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE TRABALHO (art. 2º e 3º da CLT): A relação de emprego é aquela proveniente do vínculo empregatício, ou seja, regula apenas o trabalho existente entre empregado e empregador, quando estiverem presentes, concomitantemente, os cinco requisitos para a configuração do emprego, quais sejam, pessoalidade, pessoa física, não eventualidade, subordinação e onerosidade. A relação de emprego, pois, é espécie do gênero relação de trabalho. A discussão sobre o reconhecimento do vínculo empregatício entre o entregador e os aplicativos de entrega, como dito anteriormente, despertaram diversos entendimentos sobre o tema. Importante destacar que o trabalhador autônomo, exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício e, em sua rotina de trabalho, organiza, sem qualquer subordinação, sua atividade econômica. Consoante explana o jurista Maurício Godinho Delgado, conceituando o autônomo como “aquele que exerce, habitualmente e por conta própria, atividade profissional remunerada, explorando, assim, em proveito próprio, sua força de trabalho mesma”. Sobre o trabalho autônomo, não existe uma Lei trabalhista que especifique sua definição, contudo, a Lei Federal 8.212/91 aborda sobre o tema dispondo que o trabalhador autônomo é quem presta serviço de natureza urbana ou rural, em caráter eventual, a uma ou mais empresas, sem relação de emprego ou a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Vale ressaltar que um dos principais quesitos que descaracteriza o trabalho autônomo é a subordinação, tendo em vista que essa é
4 dias de trabalho na semana, sonho ou realidade?
Como bem sabemos, a carga horária máxima de trabalho permitida no Brasil é de 220 horas mensais. Portanto, para cumprir a carga horária máxima estabelecida, é necessário que o funcionário trabalhe 44 horas por semana, que geralmente são distribuídas por 8 horas diárias, podendo ser estendida por no máximo 2 horas extras. Esse modelo de horário é o mais utilizado em quase todas as empresas que atuam em diversos setores da economia no país. Geralmente, o formato de distribuição da carga horária entre os dias da semana, fica a critério da empresa, devendo ser pré-estabelecida na assinatura do contrato de trabalho. Cabe destacar que segundo o artigo 58 da CLT, a quantidade de horas diárias máximas de trabalho devem ser de 8 horas, exceto quando a convenção coletiva da categoria determinar o contrário, como moldes das escalas 12x36h e 24x72h. Contudo, a discussão sobre as modalidades de horários e dias de trabalho fixadas no Brasil e em outros países, tem sido tema entre organizações não-governamentais e agências focadas em melhorias e bem-estar para os colaboradores em geral. Em alguns países, o modelo que permite o empregado escolher se trabalha 4 ou 5 dias na semana, teve a proposta aprovada, permitindo que o funcionário escolha se vai permanecer nos moldes antigos ou no novo. O tema tem gerado muitas controvérsias no mundo jurídico, com apoiadores que defendem a tese de que três dias de descanso, mais tempo com a família e flexibilidade, trazem não só a satisfação do trabalhador, como também um aumento em sua produtividade. Resumo A ideia de uma semana de 4 dias de trabalho pode parecer estranha a princípio. Contudo, diversos Países e empresas no Brasil, tem aderido a essa nova modalidade, como alternativa às rotinas estressantes e ao acúmulo de trabalho para as empresas. Ao desligar-se por um dia a mais, o trabalhador desfruta de uma recarga emocional e física que possibilita melhor desempenho no seu retorno. Esse tem sido o argumento que ganhou maior força entre os adeptos dessa modalidade. Empresas tem tido um retorno satisfatório em relação a produtividade de seus colaboradores e a campanha para adesão só vem aumentando. Importante destacar que outras áreas também são contempladas pelos benefícios da semana de 4 dias. O meio ambiente, devido a diminuição da emissão de carbono pela diminuição de carros circulando nas ruas, a social, considerando que o colaborador terá mais tempo com a família e a corporativa, onde empresas adeptas registraram um aumento de 18% no índice de engajamento do funcionário no quadro comparativo entre 2017 e 2021. Na Bélgica por exemplo, o formato já foi aprovado e de acordo com o primeiro ministro Belga, Alexander de Croo, a intenção do projeto é tornar a economia mais dinâmica e melhorar a compatibilidade entre família e trabalho. Na Islândia, foram realizados testes entre 2015 e 2019 com 2.500 trabalhadores, em um modelo bastante parecido com o aprovado na Bélgica. A jornada foi reduzida de 40 horas semanais para 35 ou 36, mantendo-se a remuneração. A conclusão foi bastante satisfatória, sendo observado que o bem estar dos funcionários melhorou significativamente, com aumento satisfatório da produtividade. Ao final dos testes, os sindicatos e associações negociaram a redução e atualmente cerca de 86% dos trabalhadores islandeses tem direito ao labor por 4 dias da semana. Já em Países como Escócia e País de Gales, a experiência teve um custo alto, considerando que as empresas que aderem ao projeto, recebem do Governo um aporte em torno de 10 milhões de Libras esterlinas. Na Califórnia, a proposta de redução que ainda está em avaliação, levaria a carga horária de 40 horas semanais para 32 horas. Apesar do tema discutido não ser novo, após a Pandemia pelo Covid-19 e o alto índice de trabalhadores doentes emocionalmente, buscou-se um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No Brasil, apesar de não haver impedimento legal para a adoção da semana de 4 dias, a lei diz que existe um teto, o de 44 horas semanais trabalhadas. Se o empregador quiser oferecer menos, é possível. No entanto, é preciso ter atenção com igualdade e justiça. Um ponto importante referente ao tema seria a manutenção do salário do trabalhador, que aderindo a nova modalidade, não teria qualquer redução em seu salário. No Brasil, a jornada de trabalho que possui 4 dias ainda possui poucos adeptos. A Zee.Dog, empresa de artigos para pets, adotou a quarta-feira como dia de folga em 2020, chamada de #NoWorkWednesday. Desde então, relata um aumento na produtividade de 20%. O desafio da empresa foi adaptar o modelo ao Brasil devido à grande quantidade de feriados. Mas foi decidido que, quando houver uma semana com feriado, a quarta-feira contará como dia normal de trabalho. Por enquanto, os impactos causados pela adoção da semana de 4 dias de trabalho, tem refletido no bem-estar do trabalhador, girando em torno do conceito de wellbeing. Ou seja, bem-estar corporativo. A prática da modalidade ainda não ganhou força, devido ao modelo de trabalhado utilizado desde o século XIX. Todavia, é interessante olhar para o futuro e identificar as diversas evoluções e melhorias adquiridas com o passar dos anos, sendo imprescindível a valorização do capital humano, que é sem sombra de dúvidas o principal fato para movimentação da economia. Quando o trabalhador sente que a sua rotina não é desgastante e entrega seu potencial máximo no trabalho, todos ganham. Portanto, a implementação da semana de 4 dias é uma tendência que ganhará cada vez mais adeptos ao redor do mundo. Considerações finais Antes de adotar esse modelo, o ideal é pesquisar bastante sobre o assunto, entendendo os prós e contras dessa aplicação. Em seguida, testes podem ser feitos, avaliando o cenário e percebendo se é positivo ou não. Assim, a aplicação poderá ser feita, caso seja considerada interessante. Sabemos que proporcionar flexibilidade aos trabalhadores é algo que ajuda a ganhar a confiança bem como o retorno com produtividade melhorada e satisfação na hora de cumprir metas. Contudo, é importante avaliar qual o tipo de negócio e se é possível a adoção da modalidade para que a